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分类:教材发布时间：2017-12-06

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内容简介

内容简介
本书是国际知名的人力资源管理学者德斯勒教授的经典著作，作者以严谨的写作态度和流畅的表达风格，系统阐述了人力资源管理的基本概念、理论与实践，深受世界各地读者的欢迎。第14版是*版，对全书各章进行了全面的更新并作了适当的精简，更加关注绩效、生产率和盈利水平。
主要更新如下：
1. 增加了全新的“改进绩效”专栏，并在这个专栏下设置了多个富有时代感的主题，如 “作为利润中心的人力资源管理”“直线经理和企业家的人力资源管理工具”“全球人力资源管理实践”等。
2. 新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律”“多元化盘点”“社交媒体与人力资源管理”等。
3. 将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待”，包含有关员工关系的详细内容。
4. 更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
本书适合用作高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生教材，也特别适合从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。

作者简介

作者简介
加里•德斯勒（Gary Dessler）美国佛罗里达国际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资源管理和组织管理专家。长期致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在Academy of Management Executive，SAM Advanced Management Journal等国际一流刊物上发表了多篇学术论文。撰写的《人力资源管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种文字在许多国家和地区出版。

译者简介
刘昕经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作30余部。

目　　录

目录
第1篇导论
第1章人力资源管理导论//
1.1什么是人力资源管理以及为什么人力资源管理很重要//
1.2影响人力资源管理的重要发展趋势//
1.3新型人力资源管理者//
1.4人力资源管理者的胜任素质//
1.5本书的计划安排//
1.6各章内容概述//
本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//0
体验式练习 → 帮助“唐纳德先生”//应用案例 → 杰克·尼尔森的难题//
连续案例 → 卡特洗衣公司//注释//
第2章公平就业机会和相关法律//
2.11964—1991年间生效的公平就业机会相关法律//

目录  第1篇导论  第1章人力资源管理导论//  1.1什么是人力资源管理以及为什么人力资源管理很重要//  1.2影响人力资源管理的重要发展趋势//  1.3新型人力资源管理者//  1.4人力资源管理者的胜任素质//  1.5本书的计划安排//  1.6各章内容概述//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//0  体验式练习 → 帮助“唐纳德先生”//应用案例 → 杰克·尼尔森的难题//  连续案例 → 卡特洗衣公司//注释//  第2章公平就业机会和相关法律//  2.11964—1991年间生效的公平就业机会相关法律//  2.2与公平就业机会有关的法律法规（1991年至今）//  2.3应对歧视指控//  2.4公平就业机会委员会的执法过程//  2.5多元化管理//  本章内容概要// 讨论题// 个人及小组活动//  体验式练习 → “古怪者”还是受害者?//  应用案例 → 一起职业球队中的性骚扰指控//  连续案例 → 卡特洗衣公司// 注释//  第3章人力资源管理战略与分析//  3.1战略管理过程//  3.2战略的类型//  3.3战略性人力资源管理//  3.4人力资源管理的衡量指标及标杆管理//  3.5高绩效工作系统//  本章内容概要// 讨论题// 个人及小组活动//  体验式练习 → 为星巴克制定人力资源管理战略//  应用案例 → 西门子公司建立以战略为导向的人力资源管理系统//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第2篇员工招募、配置与人才管理  第4章职位分析与人才管理过程//  4.1人才管理过程//  4.2职位分析基础知识//  4.3收集职位分析信息的方法//  4.4编写职位描述//  4.5编写任职资格//  4.6在人才管理中运用胜任素质模型和职位特征//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 教师的职位描述//应用案例 → 洪水//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第5章人事规划与招募//  5.1导论//  5.2员工队伍规划与预测//  5.3为什么有效的招募很重要//  5.4候选人的内部来源//  5.5候选人的外部来源//  5.6招募一支更加多元化的员工队伍//  5.7求职申请表的设计和使用//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 护士紧缺//  应用案例 → 寻找那些对工作充满热情的人//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第6章员工测试与甄选//  6.1为什么员工甄选很重要//  6.2与员工测试和甄选有关的一些基本概念//  6.3测试的类型//  6.4工作样本与工作模拟//  6.5背景调查及其他甄选方法//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 针对一名机票预订员的测试//  应用案例 → “知情人”//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第7章求职者面试//  7.1面试的基本类型//  7.2影响面试效果的若干错误//  7.3如何设计和实施有效的面试//  7.4设计和发放录用通知书//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 你将雇用的最重要的人//  应用案例 → 失控的面试//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  附录1结构化面试指南//  附录2求职者面试指南//  注释//  第3篇培训与开发  第8章员工培训与开发//  8.1新员工入职引导或入职管理//  8.2培训流程概述//  8.3实施培训方案//  8.4实施管理技能开发计划//  8.5管理组织变革项目//  8.6培训效果评估//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 飞过友好者的天空//  应用案例 → 再造阿派克斯门业公司//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第9章绩效管理与评价//  9.1绩效管理和绩效评价基础//  9.2各种绩效评价技术//  9.3评价者误差问题的处理//  9.4绩效评价面谈的管理//  9.5人才管理与员工绩效评价//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 对教师评定等级//  应用案例 → 斯威特沃特大学秘书的绩效评价//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第1 章员工保留、敬业度及职业生涯管理//  10.1员工离职与保留管理//  10.2管理员工敬业度//  10.3职业生涯管理//  10.4员工生命周期职业生涯管理//  10.5解雇管理//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 我要到哪里去?我为什么要去?//  应用案例 → 谷歌公司的反应//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  附录管理你的职业生涯和找到一份工作//  注释//  第4篇薪酬管理  第11章制定战略性薪酬计划//  11.1确定薪酬水平的基本要素//  11.2职位评价法//  11.3如何创建具有市场竞争性的薪酬计划//  11.4为管理类职位和专业类职位定价//  11.5当前薪酬管理主题//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 对高校行政管理职位进行排序//  应用案例 → 阿斯利康公司的薪酬不公平问题//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第12章绩效薪酬和经济性奖励//  12.1金钱在激励中的作用//  12.2针对员工个人的各种奖励和认可计划//  12.3销售人员的奖励计划//  12.4中高层管理人员的奖励计划//  12.5团队和组织绩效奖励计划//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 激励运通汽车公司的销售人员//  应用案例 → 应当将团队的概念引入薪酬系统吗?//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第13章福利与服务//  13.1导论：当前的福利概况//  13.2非工作时间薪酬//  13.3各种保险福利//  13.4退休福利//  13.5个人服务和家庭友好型福利//  13.6弹性福利计划//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习//  应用案例 → 为福利而罢工//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第5篇人力资源管理精要主题  第14章伦理道德、员工关系及工作中的公平对待//  14.1有关工作中的伦理道德和公平对待的基本知识//  14.2对工作中的伦理道德行为产生影响的因素//  14.3运用人力资源管理工具提高道德水平和强化公平对待//  14.4员工惩戒管理//  14.5员工关系管理//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 惩戒还是不惩戒?//  应用案例 → 安然公司、道德与组织文化//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第15章劳资关系与集体谈判//  15.1劳工运动//  15.2工会与法律//  15.3工会启动与工会选举//  15.4集体谈判过程//  15.5争议处理与申诉//  15.6工会运动的今天与未来//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 皮尔斯大学中的工会组建//  应用案例 → 与美国编剧协会的谈判//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第16章员工安全与健康//  16.1导言：安全与管理者//  16.2管理者应了解的职业安全法律概要//  16.3引发事故的原因是什么//  16.4如何预防事故的发生//  16.5工作场所安全风险：问题与对策//  16.6职业安全与风险管理//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 我们大学的安全性怎么样？//  应用案例 → 新的安全与健康计划//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第17章全球化人力资源管理//  17.1管理者面临的全球化挑战//  17.2使人力资源管理活动适应国家间差异//  17.3国际企业的员工配置//  17.4外派员工的培训和保留//  17.5本土化人力资源管理：如何实施一套全球人力资源管理系统//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 外派人员的纳税问题//  应用案例 → “老板，我想我们有麻烦了！”//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  第18章小企业及创业企业人力资源管理//  18.1小企业面临的挑战//  18.2利用互联网与各种政府工具支持人力资源管理工作//  18.3充分利用小企业的规模优势：熟悉性、灵活性、非正式性与人力资源管理//  18.4利用专业性雇主组织//  18.5人力资源系统、程序以及文档管理工作//  本章内容概要//讨论题//个人及小组活动//  体验式练习 → 建立一个人力资源管理信息系统//  应用案例 → 网飞公司打破常规//  连续案例 → 卡特洗衣公司//  将战略转化为人力资源政策及实践的案例 → 改进巴黎酒店国际集团的绩效//  注释//  附录人力资源专家与高级人力资源专家能力认证知识点//  词汇表//

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《人力资源管理》第14版为学习人力资源管理课程的学生及实践中的管理者掌握人力资源管理的相关概念和技术提供了全面、实用的介绍，同时本书关注如何通过使用这些技术来提升工作中的绩效、生产率和盈利水平。随着新版本的出版，作者比第一次编写此书时更加强烈地意识到，所有的管理者——不仅仅是人力资源管理者——都需要对人力资源管理方面的概念和技术具备坚实的基础才能有效地开展工作。因此即使你从未以一名人力资源管理者的身份工作，也将发现此书所强调的实用材料，正是你履行日常管理职责所需。
由于两个方面的原因，作者在新版本中更加关注绩效、生产率和盈利水平。首先，公司必须具有竞争力，但到最后，要想获得这种竞争力，企业就必须通过绩效改善以及生产率和盈利水平的提高来实现。
其次，在作者写这篇前言之时，2008年开始的全球经济衰退的残留影响依然在持续妨碍着经济增长。例如，2008—2013年，美国国内生产总值的平均增长率仅为1%左右，远低于此前的同期增长水平(大约3%)。面对如此虚弱的市场需求，为了提升绩效、生产率和盈利水平，各个企业将部分目光转向了人力资源管理。许多企业先是采用了人工成本控制手段，而这从一方面解释了为什么美国的就业人口比例低至20世纪80年代早期的59%，失业率为7%——至少偏高了2%，而工资占国内生产总值的比例(大约为44%)也远低于平均水平。不过，人工成本控制的确帮助企业保持了比过去50年都高的税后边际利润(9.3%)和利润占国内生产总值的份额(约11%)。
同时，正如我们将在本书中看到的，上述人工成本控制手段仅仅是企业曾经用来降低成本和提高绩效、生产率及盈利水平的众多人力资源管理技术之一，企业通常还同时采用维护或改善员工关系、士气和敬业度等做法。捷尔杰工业公司(JLG Industries)实施了一项技能工资计划，使公司的总体人员数量下降，最低雇用资格要求提高，生产率上升，以及工厂产能进一步扩大。一家林产品公司通过投资大约5万美元用于改进安全和员工安全培训，在5年多的时间里节约了100多万美元的支出。通用电气医疗公司利用诸如最终录用人数与参加面试人数之比等招募指标使招募成本下降了17%。施乐公司在进行呼叫中心人员配置时，长期雇用具备呼叫中心工作经验的求职者。但当该公司用专门的人力资源数据分析工具进行呼叫中心绩效分析时却发现，接线员的人格特征——而非工作经验——才是绩效好坏的关键因素。于是，该公司现在采用专门的软件对其呼叫中心的近4万个职位进行人员筛选，从而保持了较低的雇用成本和较高的绩效水平。
第14版的变化及新特点
除了对所有各章和全书进行了全面的更新和梳理之外，为体现新版本对绩效、生产率和盈利水平的关注，作者还在本书中新增了如下专栏，并做了一些调整。

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《人力资源管理》第14版为学习人力资源管理课程的学生及实践中的管理者掌握人力资源管理的相关概念和技术提供了全面、实用的介绍，同时本书关注如何通过使用这些技术来提升工作中的绩效、生产率和盈利水平。随着新版本的出版，作者比第一次编写此书时更加强烈地意识到，所有的管理者——不仅仅是人力资源管理者——都需要对人力资源管理方面的概念和技术具备坚实的基础才能有效地开展工作。因此即使你从未以一名人力资源管理者的身份工作，也将发现此书所强调的实用材料，正是你履行日常管理职责所需。  由于两个方面的原因，作者在新版本中更加关注绩效、生产率和盈利水平。首先，公司必须具有竞争力，但到最后，要想获得这种竞争力，企业就必须通过绩效改善以及生产率和盈利水平的提高来实现。  其次，在作者写这篇前言之时，2008年开始的全球经济衰退的残留影响依然在持续妨碍着经济增长。例如，2008—2013年，美国国内生产总值的平均增长率仅为1%左右，远低于此前的同期增长水平(大约3%)。面对如此虚弱的市场需求，为了提升绩效、生产率和盈利水平，各个企业将部分目光转向了人力资源管理。许多企业先是采用了人工成本控制手段，而这从一方面解释了为什么美国的就业人口比例低至20世纪80年代早期的59%，失业率为7%——至少偏高了2%，而工资占国内生产总值的比例(大约为44%)也远低于平均水平。不过，人工成本控制的确帮助企业保持了比过去50年都高的税后边际利润(9.3%)和利润占国内生产总值的份额(约11%)。  同时，正如我们将在本书中看到的，上述人工成本控制手段仅仅是企业曾经用来降低成本和提高绩效、生产率及盈利水平的众多人力资源管理技术之一，企业通常还同时采用维护或改善员工关系、士气和敬业度等做法。捷尔杰工业公司(JLG Industries)实施了一项技能工资计划，使公司的总体人员数量下降，最低雇用资格要求提高，生产率上升，以及工厂产能进一步扩大。一家林产品公司通过投资大约5万美元用于改进安全和员工安全培训，在5年多的时间里节约了100多万美元的支出。通用电气医疗公司利用诸如最终录用人数与参加面试人数之比等招募指标使招募成本下降了17%。施乐公司在进行呼叫中心人员配置时，长期雇用具备呼叫中心工作经验的求职者。但当该公司用专门的人力资源数据分析工具进行呼叫中心绩效分析时却发现，接线员的人格特征——而非工作经验——才是绩效好坏的关键因素。于是，该公司现在采用专门的软件对其呼叫中心的近4万个职位进行人员筛选，从而保持了较低的雇用成本和较高的绩效水平。  第14版的变化及新特点  除了对所有各章和全书进行了全面的更新和梳理之外，为体现新版本对绩效、生产率和盈利水平的关注，作者还在本书中新增了如下专栏，并做了一些调整。  “改进绩效”专栏展示了现实中的管理者为改进绩效而经常使用的一些人力资源管理工具和实践。“改进绩效：作为利润中心的人力资源管理”专栏包括人力资源管理实践如何通过降低成本或增加收入为企业增加价值的相关实例。“改进绩效：直线经理和企业家的人力资源管理工具”专栏说明了许多直线管理人员和企业家在进行人力资源管理时必须“依靠自己”，因此，描述了工作样本测试以及其他一些比较简单、直线管理人员和企业家可以在改进绩效的过程中创建并安全使用的人力资源管理工具。“改进绩效：全球人力资源管理实践”专栏展示了全球各地的公司在现实中如何运用人力资源管理实践来改善团队和公司绩效，同时阐释了管理者在国际化管理过程中面临的挑战。  “通过人力资源管理信息系统改进绩效”是描述管理者如何运用人力资源管理技术来改进绩效的专栏。  每章中的“企业需要了解的雇用法律”专栏讨论了适用于该章主题的一些雇用法律对于企业的实用启示，比如与招募有关的法律(第5章)、与甄选有关的法律(第6章)、与培训有关的法律(第8章)、与安全有关的法律(第16章)。  “多元化盘点”专栏为管理一支多元化的员工队伍提供了务实的见解，比如有关甄选决策中的性别偏见、绩效评价中的个人偏见以及一些奖励计划中的“隐性”性别偏见(第12章)等。  各章中的“社交媒体与人力资源管理”专栏展示了企业如何利用社交媒体来完善其人力资源管理过程。  本书在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其予以呈现。  从第3章开始，每一章中都包含一个巴黎酒店国际集团的连续案例，该案例的编写目的在于使战略性人力资源管理对于读者来说更加真实生动。这个连续案例展示了酒店的人力资源总监如何运用该章中的人力资源管理概念和技术来制定人力资源管理政策和实践——也正是这些人力资源管理政策和实践使巴黎酒店国际集团获得了通过改进服务实现战略目标所需的那些员工技能和行为。  本书将人力资源认证机构知识点中要求的，但在其他教材中通常会忽视的那些主题一一囊括，比如伦理道德、员工权利、员工关系等。各章开头的“学习目标”也是与人力资源认证机构知识点相对应的。人力资源认证机构是一个针对人力资源管理专业人士的、独立的认证组织(详见www.hrci.org/)。本书附录中的人力资源认证机构的人力资源专家(PHR)与高级人力资源专家(SPHR)能力认证知识点具体列出了其主要领域中的大约91项知识主题类别。  修改后的第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待”，该章节包含——尤其是在本版中——有关员工关系的详细内容，包括其含义是什么，为什么这一主题很重要，以及如何对其进行测量和施加影响等。在人力资源认证机构知识点中可以找到“员工关系”这一主题。
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