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团队沟通：从新手到高手PDF,TXT迅雷下载,磁力链接,网盘下载

分类:经管发布时间：2021-03-05

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编辑推荐

★写给奋斗在前线的团队成员的职场实战手册

★作者30年管理经验集大成之作，打造高效团队，从团队沟通开始

★一场团队沟通的进阶课，教你从新手到能手到高手，5大沟通常识，4大沟通能力，6大高手思维，层层递进，凝聚团队力量，和谐人际关系，带你高情商交流，高效推进团队目标。

内容简介

日本经营之神松下幸之助说：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。由此可见，团队沟通在职场中的重要性。但在现实生活中，很多职场人士，特别是年轻人，对团队沟通的本质、规则缺乏认识，沟通常识及技巧欠缺，影响自身事业发展，影响团队关系和谐。本书作者精通大量职场沟通的知识，同时作为一线团队管理者，掌握大量的团队沟通之道，拥有丰富的实战经验，二者结合，精心打磨此书，带给职场人士专业指导。

作者简介

陈亚明 男，江苏南通人，1967年9月出生，上海财经大学硕士，高级经济师，曾在国营大型企业、中外合资企业、地方银行、股份制上市银行从事经营管理工作三十年，现任某上市银行地市级分行党委书记、行长，曾荣获市级劳动模范、市级年度经济人物等荣誉称号，并在国家、省级报刊杂志发表论文多篇。

目　　录

序篇　团队沟通有哪些基本知识
第一章　团队沟通的概念及意义
新手篇　不可不知的团队沟通常识有哪些
第二章　团队沟通环境
第三章　团队沟通对象
第四章　团队沟通场景
第五章　沟通媒介
第六章　沟通方式
能手篇　团队沟通必备的基础能力有哪些
第七章　自我认知能力
第八章　表达能力
第九章　控场能力
第十章　设计能力
高手篇：如何成为团队沟通高手

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沟通的前提是了解你所在团队的环境。包括组织性质、团队文化氛围等。不同团队拥有不同的团队属性和文化属性。比如，华为公司强调“狼性文化”；阿里有“武侠文化”，每个人都有花名，同级或上下级互相之间直呼花名等。如果你不了解自己团队的基本属性，自然也无法有效地进行沟通。我们可以采取中医的“望闻问切”法来把脉一个团队的基本环境。
2.1 望：观察团队环境
一看组织架构。从单位网站、通讯录等各种途径可以看出公司的组织架构。如观察企业是官僚制，还是家族制、小企业制，抑或是三资企业？这决定了你的沟通方式。二看团队群体。主要了解团队负责人的能力、性格和职业态度。了解团队中人与人的相处，有没有民主氛围。三看基本制度。熟悉企业规章制度以及团队中不成文的习惯做事方法。
充分、客观判断一个企业的组织文化需要有一定的眼力，重点注意以下四点。
一是不要先入为主，不要带感情色彩，不要带着别人给出的结论去观察、印证。因为如果先有了结论，往往情不自禁去找能论证观点的素材，就不能全面客观看待事情。
二是不要急于评论，观察是为了全面摸清情况，并不是为了评论其对错、先进与落后。
三是规章制度与客观事实是否相符，例如单位出台了劳动纪律管理制度严禁迟到早退，可以有意观察员工上下班情况，来了解制度的执行情况。
四是相互印证，单位的整治情况与食堂、卫生间的卫生、秩序等实际情况的比较，公开选拔的干部与其近年来业绩完成情况、执行力的表现等。
案例：
小张是某大学的高才生。他通过公务员考试，进入某国家机关工作。结果上班第一周，他就感受到了单位里与学校完全不同的氛围。到单位报到以后，科长把他领到一个位子边，说：“你先熟悉熟悉这里的情况吧!”然后就出去忙别的了。小张一头雾水：这样既不交代工作内容，也不提供材料文件，怎么熟悉情况呢？小张感到不知如何是好，那个难受劲儿真是无法形容。慢慢地，小张发现所有的人做事都是有分工的，不慌不忙的，即使再紧急的事情也引不起多大的动静。又如，这里的人非常重视级别，级别不一样，就连说话的方式和做事的风格都不一样。还有，工作中程序特别重要。为了按程序办事，同事们有时候会浪费很多时间和精力，但他们还是很谨慎。小张保持虚心谨慎的态度，注意观察周围的人和事，对谁都不抱有偏见，努力让自己尽快融入集体。他渐渐发现，这些在他开始不能理解的东西，都有它不得不如此的理由：科里大家以忙工作为主，整体工作秩序顺畅，而且越是出现突发事件越不能慌张；重视级别既可以维持良好的人际关系，也能使责任和权力更清晰；讲究程序不但是依法行政的要求，还使一切事务都有章可循，避免了扯皮和推诿。明白这些后，小张很快就融入了新团队，得心应手地干起活来。

沟通的前提是了解你所在团队的环境。包括组织性质、 团队文化氛围等。不同团队拥有不同的团队属性和文化属性。比如，华为公司强调“狼性文化”；阿里有“武侠文化”，每个人都有花名，同级或上下级互相之间直呼花名 等。如果你不了解自己团队的基本属性，自然也无法有效地进行沟通。 我们可以采取中医的“望闻问切”法来把脉一个团队的基本环境。
2.1 望：观察团队环境
一看组织架构。从单位网站、通讯录等各种途径可以看出 公司的组织架构。如观察企业是官僚制，还是家族制、小企业 制，抑或是三资企业？这决定了你的沟通方式。 二看团队群体。主要了解团队负责人的能力、性格和职业 态度。了解团队中人与人的相处，有没有民主氛围。 三看基本制度。熟悉企业规章制度以及团队中不成文的习惯做事方法。
充分、客观判断一个企业的组织文化需要有一定的眼力，重点注意以下四点。
一是不要先入为主，不要带感情色彩，不要带着别人给出 的结论去观察、印证。因为如果先有了结论，往往情不自禁去 找能论证观点的素材，就不能全面客观看待事情。
二是不要急于评论，观察是为了全面摸清情况，并不是为 了评论其对错、先进与落后。
三是规章制度与客观事实是否相符，例如单位出台了劳动纪律管理制度严禁迟到早退，可以有意观察员工上下班情况， 来了解制度的执行情况。
四是相互印证，单位的整治情况与食堂、卫生间的卫生、 秩序等实际情况的比较，公开选拔的干部与其近年来业绩完成 情况、执行力的表现等。
案例：
小张是某大学的高才生。他通过公务员考试，进入某国家 机关工作。结果上班第一周，他就感受到了单位里与学校完全 不同的氛围。 到单位报到以后，科长把他领到一个位子边，说：“你先 熟悉熟悉这里的情况吧!”然后就出去忙别的了。小张一头雾 水：这样既不交代工作内容，也不提供材料文件，怎么熟悉情 况呢？小张感到不知如何是好，那个难受劲儿真是无法形容。 慢慢地，小张发现所有的人做事都是有分工的，不慌不忙的，即使再紧急的事情也引不起多大的动静。又如，这里的人 非常重视级别，级别不一样，就连说话的方式和做事的风格都 不一样。还有，工作中程序特别重要。为了按程序办事，同事 们有时候会浪费很多时间和精力，但他们还是很谨慎。 小张保持虚心谨慎的态度，注意观察周围的人和事，对谁 都不抱有偏见，努力让自己尽快融入集体。他渐渐发现，这些 在他开始不能理解的东西，都有它不得不如此的理由：科里大 家以忙工作为主，整体工作秩序顺畅，而且越是出现突发事件 越不能慌张；重视级别既可以维持良好的人际关系，也能使责 任和权力更清晰；讲究程序不但是依法行政的要求，还使一切事务都有章可循，避免了扯皮和推诿。明白这些后，小张很快就融入了新团队，得心应手地干起活来。
2.2 闻：倾听团队声音
如何听，要注意以下几点。
一是听团队各级领导的讲话，尤其是正式会议的发言报告。 这不仅能体现领导的个人风格，更主要的是能了解到团队运行 逻辑和工作导向，便于理解高层精神。
二是听民意。同事之间的聚餐，是体验本团队“圈内规则 和气氛”的有效途径，在放松的场合也能听到大家的心里话， 能了解到真实情况。
三是听出“潜台词”。大家在平时沟通交流中，因为都是 同事，有很多信息不可能说得很直白，所以不仅要听大家口头说的信息意思，更要结合当场沟通情景、参与人员、说话者非 语言沟通表现等情况来综合判断，不仅要关注对方说什么，更要留意对方没说什么，甚至隐瞒什么，才能听出真实信息。    
四是兼听则明。俗话说“仁者见仁，智者见智”，对待同一事物会出现不同的声音，这是正常的。特别是面对一些复杂局面，只有多听，才能形成自己的判断，才不会中别人的圈套， 被人当枪使。
2.3 问：询问团队风格
主要是询问，向领导、前辈、同事在合适机会咨询了解。当然这里讲的询问不是漫无目的的信口询问，应该是有准备的询问。一问团队目标。有共同梦想或愿景是一个团队健康发展的 必备条件，共同的愿景还便于吸引共同志向的团队成员。 二问团队的用人逻辑和用人导向，是业绩为主，还是资历 为重；是上级用人规范，还是以关系为主。 三问领导的个性特征，一个团队的文化，很大程度上就是 主要负责人的理念。要了解单位组织文化，首先要问的就是主 要负责人的一些个性化特质。
问出水平才能听到真实全面的信息，但是问的时候要注意以下三点。
一是注意场合。要选择合适的场景，对方有时间来接待和 介绍，没有阻碍他敞开心扉的人在场，沟通的空间有利于他放松心情，这样才能引导出有用的信息。
二是问得有技巧。要根据不同沟通对象的个性特征，灵活 采用不同方式沟通，有的直奔主题，有的循序渐进，有的假装 漫不经心随意问问，有的是以同理心来赢得好感。
三是避免挑起矛盾。职场中大家抬头不见低头见，经常有 分工有合作，沟通交流过程中注意不要挑起其他人之间的矛盾， 也不要热议八卦，不要打听和传播小道消息。
2.4 切：把脉团队氛围
切就要切中要害，观察团队氛围，最重要的是观察三点。
一是关注选人用人机制。选人用人是一个团队文化与风气 的集中体现，关注这几年团队新提拔晋升人员的经历、能力、 业绩以及提拔的原因。是有领导的裙带关系、溜须拍马的人提 拔了，还是年轻能干的骨干提拔了，抑或是靠“急难险重”活 动中的表现提拔了？ 这些都要做到了然于心。
二是关注绩效发放的依据。单位是否有规范化的绩效考核 办法，奖金分配中是否有领导个人印象分，是吃大锅饭还是绩 效考核拉开差距，单位规章制度是否有效执行，激励机制是否 全部靠奖金，有没有精神方面的鼓励与引导，单位授权是否得 到有效落实，是制度管人还是人管制度，是否重人情轻法治？ 这些都是要重点关注的因素。
 三是关注价值观的共识程度。单位的价值观、发展愿景是 否深入人心？除领导层之外，中低层人员是否了解单位价值观和愿景？自己是怎样为这个而努力的？单位是否有企业核心价 值观？ 当然，在现代企业中，我们并不提倡一味围绕领导的喜好 来经营自己，但至少可以做到不为之所累。
……

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