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世界500强人力资源总监管理笔记PDF,TXT迅雷下载,磁力链接,网盘下载

分类:经管发布时间：2016-12-18

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编辑推荐

透析真实职场演绎成功法则
教你做*有效的HR 做HR*喜欢的求职者

知道评分标准，才能准确得分，把握自己的职场路线图

怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？
怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？
怎样解读各部门经理的用人需求？
怎样让HR新人变成处理“疑难杂症”的高手？

好书推荐：

《世界500强人力资源总监管理笔记2》

《人力资源总监绩效管理笔记》

内容推荐

本书分别按六大模块介绍了人力资源管理所遇到的各种问题，并介绍了相关办公室常态与生存技能，这些技巧不仅对HR管理人员有启示作用，对广大求职者更有指导作用。知道公司领导与HR的评分标准，才能准确得分，把握自己的职场图线图。

作者简介

潘新民，500强公司的资深HR总监。

目　　录

略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”　/020
6 　面试攻略二：谨记这是一辈子的行为　/023
7 　面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金　/027
第三章　招聘工作
8 　实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）　/032
9 　理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）　/036
10 　续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）　/041
11 　用好机动部队（内部调配和关系户的使用）　/045
12 　别忘特种部队（协会、猎头、QQ）　/049
13 　常用军队布阵（面试流程）　/053
14 　系列秘密武器（高级面试形式）　/057
15 　空降专杀武器（面试官和背景调查）　/062
16 　必要的军事演习（虚假招聘的妙用）　/066
17 　勿碰的地雷区（特殊人才招聘）　/071

略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”　/020 
6 　面试攻略二：谨记这是一辈子的行为　/023 
7 　面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金　/027 
第三章 　招聘工作 
8 　 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）　/032 
9 　 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）　/036 
10 　 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）　/041 
11 　 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）　/045 
12 　 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）　/049 
13 　常用军队布阵（面试流程）　/053 
14 　系列秘密武器（高级面试形式）　/057 
15 　空降专杀武器（面试官和背景调查）　/062 
16 　必要的军事演习（虚假招聘的妙用）　/066 
17 　勿碰的地雷区（特殊人才招聘）　/071 
第四章 　离职管理 
18 　空穴来风（人员离职预警）　/076 
19 　完美离别（离职流程和离职面谈）　/080 
20 　谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）　/084 
21 　借刀杀人（离职事件的利用）　/087 
第五章 　 常态工作 
22 　 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）　/092 
23 　 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）　/097 
24 　 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）　/101 
25 　 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）　/105 
26 　 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）　/109 
27 　 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）　/114 
28 　 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）　/119 
29 　 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）　/124 
30 　 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）　/128 
有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）　/131 
第六章 　培训实操 
32 　这是在培养人才（培训的重要性）　/138 
33 　老师是一辈子的（培训的潜规则）　/141 
34 　做好“一字之师”（用自己的专长做培训）　/145 
35 　你敢培训老板吗（对关键人物的培训）　/148 
36 　暗藏的种子（培训后期特殊作用）　/151 
37 　 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）　/155 
38 　 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）　/159 
39 　借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）　/163 
第七章 　薪酬与劳动关系 
40 　老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）　/168 
41 　你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）　/172 
42 　留个绿色通道（宽带工资制的好处）　/176 
43 　可推卸的责任（岗位职责的转移）　/180 
44 　这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）　/183 
45 　息事宁人（纠纷的处理）　/185  
第八章 　绩效考核 
46 　老板的算盘（老板心中的考核）　/190 
47 　上方宝剑（考核实施的几个保证）　/193 
48 　武林绝学（考核的细节操作）　/197 
49 　“零分”获得者（不合作核心人员的 处理）　/201 
50 　 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）　/205 
51 　是在考核谁（考核是双刃剑）　/209 
52 　为公司作弊（关键人员考核结果的处理）　/213 
53 　游戏规则（绩效考核指标的提取）　/217 
第九章 　规划、组织架构和制度流程 
54 　法治和人治（制度的本质）　/222 
55 　法治和民主（制度制定的流程）　/225 
56 　制法与执法（执行力）　/229 
57 　从头再来（流程的梳理）　/233

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前　　言

有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。
　　　　　　　　　 ——牛根生

将合适的人请上车，将不合适的人请下车。
——詹姆斯?柯林斯

管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性在于用人的科学性，管理的艺术性在于用人的艺术性。
　　　　　　　　　 ——张瑞敏

媒体评论

序言
因为80%的人力资源工作人员，没有在世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实中众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑。
因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效。我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同意添加一个人手。
因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资源的架构都是三级体系。我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。
更多的人，不知道如何让HR新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理。期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方法。
更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。这样的书才是真正有用的书。

序言 
因为80%的人力资源工作人员，没有在世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实中众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑。

因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效。我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同意添加一个人手。

因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资源的架构都是三级体系。我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。

更多的人，不知道如何让HR新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理。期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方法。

更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。这样的书才是真正有用的书。

更多的人，想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监，精通于传说中的“办公室政治”和“升职技巧”。当然，更想象看故事一样，把人力资源六大模块、几十种常见工作掌握好，使自己的能力不断得到提升。而且，故事要通俗，要系统，要专业，要实用。

看着他们的需求，又看看市面上的书，不是给总经理、总监看的书，就是各种管理之道，还真没有什么专为普通HR准备的书。大部分书在看后并不能一步一步用到工作上，个别能用的，一到关键要点，却没有了下文。于是我决定，为了80%的企业HR们，为了80%的未来的HRDB们，一定要写一本适合的书。因为我知道当前这个时期，是他们最需要经验和教训指导的时候。

其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。

开始写了，才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得太少，怕让同行们笑话。但不敢写多，啰啰嗦嗦更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的经历诠释，一边问我的几个好友，写一点专业的东西。我相信我的读者都经历过很多同样的事情，也都有不同的处理方法。这一点从我的两个朋友身上得到验证，在此对韦付军老师和陈强老师给我的帮助表示谢意。

书里的主要脉络是一个HR人从找工作到就业、常规工作，最后到自我突破，并没有完全遵照人力资源六大模块。而其中的几十个故事，也都是我的亲身经历或经验，或教训。对于读者的作用，不敢苛求。而事件的处理是否得当，还需要大家给我指点，我将不胜感激。

书中的故事有加工，但不多。人力资源工作涉及的事情倒是没少说，以便使读者受益。本书摒弃了市场上“点到不说透”的弊病。这本书是一盘实实在在的“大餐”。书中提到的现象和方法都是我尽心为大家准备的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家结合自己的情况，可以把人力资源工作做得更好。

书中涉及的人物和公司都做了相关处理。本书中的观点和做法，也纯属我的一家之言。有过，希望原谅；有错，希望批评。

最后，希望大家看后喜欢上这本书，同时通过这本书，能够得到一点什么，有益于在人力资源方面能力的提高。

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在线试读部分章节

500强人力资源总监教你应聘——农历年前的关键点！
2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。
董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。
现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！
但我经过分析做出决定，招聘继续。
我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。
（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。
（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。
（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

500强人力资源总监教你应聘——农历年前的关键点！

2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。

董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！

但我经过分析做出决定，招聘继续。

我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

（4）他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。

（5）我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会，这是无形的、最有效的广告。

（6）我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人最期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

（7）现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。

（8）我作为一个高层人才，如果准备跳，我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开始自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

当我简单分析完后，大家都惊呆了，于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖，端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪，递一杯热气腾腾的开水，应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们。几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招聘”。

其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题。他们总问我：按照公司招聘流程和书上讲的，以及别人的一些经验进行招聘，为什么总是收效甚微？还有，为什么我们的工作总是慢别人半拍？同是招人别人能招到人才，我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成？我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？

于是我告诉他们：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故事，而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗？没有。再就是做HR需要的悟性，当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上说的是一般情况下，或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化，语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反。

小结：人力资源管理的妙处就在于，当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。当你根据各项分析认为一定可行时，不妨再向相反的方向想想，会有很大的收获。实战和兵法大部分时候都是相反的。这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。

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